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      为什么人家课程门门是精品,你的课程却毫不出彩?

      发布日期:2018年07月17日 16:00   来源:66科技网

      曾几何时,提到课程开发,培训管理者和各级员工会顺理成章地认为那是培训师的事,但随着企业培训成熟度提高、关键人才供需矛盾日益凸显,专兼职讲师团队打造和内部课程开发已经被提上日程,在各类企业遍地开花。


      然而,让培训管理者普遍感到头疼的问题是,企业内部课程开发的主体人群是业务专家或兼职讲师,他们虽然业务娴熟,但缺乏培训的理论功底和课程开发的经验,在开发课程的过程中有哪些常见的错误需要避免?


      版权信息|文/曹旭东 来源:培训江湖 原文题目:《企业内部课程开发常见的七大误区》



      1、课程名称平淡枯燥,缺乏吸引力


      古人说:“赠子千金,不如教子一艺;教子一艺,不如赐子好名”。名字是一门课程的代号,是学员对课程所建立的第一印象。


      有人会对此不屑一顾,认为内部课程只要讲出干货就好了,何必在意那些花里胡哨的噱头?殊不知,“酒香还怕巷子深”,各种信息充斥着人们的视线,如何才能让你的课程具有视觉冲击力,让人眼前一亮,引发学员的兴趣?


      试着比较一下,“门店陈列技巧”与“如何让你的门店颜值爆表”哪个名字更容易获得关注?“童鞋开胶的应对措施”和“跟童鞋开胶说再见”哪个更能让人感觉生动、贴切?答案不言而喻,后者更符合名字的四个原则,即准(精准)、雅(优雅)、力(冲击力)、简(简洁)。


      以下是某童装企业的课程名称,及课程目录。用拟人的手法,将门店的陈列比喻为化妆的几个步骤,让人耳目一新,感觉韵味十足。



      2、课程目标的描述含糊笼统,不够聚焦


      课程开发需要以终为始的思维,所谓的“终”就是指课程目标和收益。课程目标的界定是否具体、清晰和准确将决定课程开发的方向、重点内容及相应的教学方法,直接影响最终的培训效果。


      课程目标的撰写是企业内部的课程开发人员常犯的错误。比如,课程目标制定得过于笼统和宽泛,像“学会问题分析与解决的思维和具体方法”一句概括,再无下文。是否可以具体些,如“能运用XX步骤查找问题原因”、“熟练使用解决问题的XX工具”等。


      再如,课程目标好高骛远,不切实际,像“通过课程学习,使技术降成本20%”,培训仅仅是影响降成本的因素之一,课程学的再好也很有可能达不成目标。还有诸如课程目标与需求分析脱节、课程目标文字表述不清、语法错误等情况。


      以下是常见的错误实例。




      3、课程内容架构不清晰,连贯性不强


      课程内容架构就像是建造房屋的主体框架,是高楼大厦的内在支撑。耦合度、严谨性、层次性等因素将会直接决定主体框架是否牢固,进而影响房屋的整体质量和安全性。同样,一门课程的质量如何,很大程度上取决于课程内容架构的逻辑性、连贯性,因为成人学习的特点是没有结构和逻辑的信息是无法有效吸收和理解的。


      但知易行难,在浩如瀚海的信息世界里,如何快速获取有效信息并进行加工重构,形成条理清晰、层次分明的课程结构?《金字塔》原理便是一个很好的训练思考、表达逻辑的工具,能帮助课程开发人员轻松地对课程结构进行梳理和优化。


      下图是一个梳理课程结构的实例,将原来冗长的内容列表梳理为理解、计划、达成3大步骤和10余个具体环节。



      4、课程内容深度不够,浅尝辄止


      企业内部课程的精髓在于传授那些隐性的窍门、方法和经验,而不是人所皆知的职责、操作步骤和标准要求。但企业的课程开发人员往往欠缺的就是如何将这些隐性经验显性化,显性经验标准化,挖掘出工作成果背后的关键行为、动作和技巧,殊不知这些才是学员真正感兴趣的内容。


      这个问题映射到课程上就体现为学员感觉课程深度不够,听得意犹未尽。如下图所示一个实例,课程主题为《如何维护客户关系》,其中提到“了解你的客户”,讲了从六个方面了解客户,但后面没有PPT继续阐述这个问题,就让人感觉像蜻蜓点水。


       “DISC性格分析”应展开讲四种类型的人是什么特点,怎么去判别,和不同的人应怎样去沟通比较有效,这些内容至少可以增加3-5页PPT。




      5、对教学方法如何灵活应用知之甚少


      教学方法的存在价值在于支撑学习目标,匹配课程内容。在企业内部课程开发的过程中,普遍存在的问题是教学方法单一,单纯以讲授为主;或者看似教学方法花样百出,但与课程内容的相关性不大。


      常见的教学方法包括讲座、讨论、练习、小测试、演示、案例、角色扮演、游戏、模拟9种。越靠前的教学方法越强调讲师的讲授,适合知识和信息的传递,对讲师的演讲能力要求高;越靠后的教学方法越注重学员的参与、体验和互动,适合观念态度的启发,对讲师的指导和控场能力要求高。


      因此,针对不同的教学目标和内容,要匹配最有效的教学方法和方法的组合。下图的实例是课程开场时传递自我认知、团队合作的重要性,讲单纯的讲授方法,改为播放《找寻存在价值成就感》的视频,让学员互动分享,讲师做点评,培训效果改善显著。



      6、缺乏内部案例和素材的积累、沉淀


      内部案例既是课程的关键素材,也是企业先进文化、经验教训、集体智慧的沉淀载体。“以史为镜,可以知兴替”,通过对企业历史关键事件的复盘、总结和提炼,可以帮助企业更深刻的认知自我,扬长避短,为下一步的决策和行为提供指导和借鉴的依据,同时能使后继者少走弯路,提高效率。


      在企业内部课程开发的过程中,我们常常发现课程开发人员可用的内部案例太少,并不是企业没有案例,而是没有专人负责整理和提炼,也缺乏科学的方法和工具。科学的案例开发需经过工作任务分析、典型场景分析、案例主旨选取、案例编写等九个步骤,最终逐步建立企业内部的案例库。




      7、PPT的设计、排版和美观方面需提升


      由于内部课程的讲授大多是以PPT的形式呈现,PPT的制作能力就成为课程开发人员的必备能力之一。“PowerPoint”这个演示文档工具的核心思想是“要点”或“重点”,即PPT里面的内容是讲述内容的高度提炼,而非要讲授的内容。很多PPT上大量文字的堆砌和信息罗列,导致讲师是“读”PPT,而非“讲”PPT。


      字体、字号、颜色搭配、版式风格、图表使用等因素都应该是PPT制作时应考虑的因素,不求时尚炫酷,但至少要美观大方,协调统一,重点突出。




      以上误区,你学到了么?

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